セミナー内容

▸ 『労働法』 基本と関連 ７事例 　～こんな時、どうなの？

　Point１ ▸ 労働契約について
　●会社は入社前であれば、自由に入社予定者の採用を取り消すことができるか？

　Point２ ▸ 使用者、労働者が持つ権利と義務
　●インフルエンザ感染の疑いがある社員が、会社の自宅待機の指示に従わず強く出社を求めてきた

　Point３ ▸管理・監督者の管理・監督権限
　●部下から、「私はあなたに雇われたわけではないので、あなたの指示には従わない」と反発された場合

　Point４ ▸ 就業規則について
　●部下から、「会社のルールには納得がいかない。なぜ従わなければならないのか。」と反発された場合

　Point５ ▸ 労働基準法について
　●労基法違反の刑事罰は管理・監督者も対象となるか

　Point６ ▸ 民法・労働契約法について
　●なぜ労働者の辞職には理由が求められないの、使用者の解雇には理由が必要なのか

　Point７ ▸ 日本の雇用社会と判例法理の基本的な関係
　●なぜ日本では労働時間（時間外・休日労働）が多く、転勤などの人事異動が多いのか

▸ 『労務管理全般』 基本と関連 ４事例 　～こんな時、どうなの？

　Point８ ▸ 労働義務（職務専念義務）と労務管理
　●上司の指示に従わず、自身の判断で勝手に業務を進める部下に対して注意をしてよいか
　●就業時間中に頻繁に携帯電話で私的な操作を繰り返す、そのために離席する部下に注意をして良いか

　Point９ ▸ 企業秩序維持義務と労務管理
　●同僚とすぐに口論やトラブルになる部下に対し、他の同僚と協調的に働くよう注意してよいか
　●他の社員に対し、会社や上司を誹謗中傷するメールを頻繁に送る部下に対して注意することができるか

　Point10 ▸ 誠実義務（信用保持義務・競業避止義務・秘密保持義務）と労務管理
　●ＳＮＳに会社の誹謗中傷を掲載していると思われる部下に、事実を確認して削除を求めることができるか

　Point11 ▸ 人事上の命令・懲戒処分の有効性
　●降格は人事権に基づく措置として行うべきか、懲戒として行うべきか
　●配転（職種変更・転勤等）命令を親の介護、子の看護などを理由に拒否した場合に留意すべきことは何か

▸ 『ハラスメント』 基本と関連 ５事例 　～こんな時、どうなの？

　Point12 ▸ ハラスメント定義と目的
　●相手が不快に感じ、ハラスメントであると受け止めれば、すべてハラスメントになってしまうのか

　Point13 ▸ 性別に関する差別意識や役割分担意識に基づく言動
　●直ちに性的な言動でない場合でもセクハラとなる場合はあるか

　Point14 ▸ マタニティハラスメント等が生じる主な原因
　●マタニティハラスメント等が起こりやすい職場環境とはどういったものか。

　Point15 ▸ パワーハラスメントの内容と防止する目的
　●部下の言動や態度が不満で、つい感情的に厳しく叱責してしまうことをなくすにはどうしたらよいか
　●パワハラとは言われない適正な業務指示・注意指導を行うために注意すべきことは何か。

　Point16 ▸ ハラスメント防止における管理・監督者の役割
　●ハラスメント防止のため、管理・監督職が特に注意しなければならないシチュエーションはどういったときか

▸ 『労働時間管理』 基本と関連 ８事例 　～こんな時、どうなの？

　Point17 ▸ 労基法上の労働時間規制
　●労基法や36協定に反して時間外・休日労働を行った場合、どうなるのか。

　Point18 ▸ 始業前・終業後、休憩中に労働時間と評価される事例
　●休憩時間中にオフィスにとどまり、電話等の対応をするよう指示した場合も休憩として取り扱ってよいか
　●休日にも電話連絡があった場合には電話に出られるようにしておくことを指示した場合、残業にならないか

　Point19 ▸ 把握する労働時間と実態との乖離への対応
　●タイムカードやICカードなどで労働時間を把握しなければならないのか。
　●申請されている労働時間以外にも明らかに業務を行っている場合、どのように対応すべきか

　Point20 ▸ 時間外・休日労働命令の有効性
　●家族の行事等を理由に休日労働を拒否できるか

　Point21 ▸ 時間外労働等に対する割増賃金
　●所定の残業申請を行わないまま、タイムカードを根拠に残業代を請求してきた場合、支払う必要があるか

　Point22 ▸ 時間外労働上限規制を遵守するための管理・監督者の役割
　●部下が３６協定を超えて働かないよう監督するために何に留意すべきか

　Point23 ▸ 始業前・終業後、休憩中に労働時間と評価される事例
　●退職時にまとめて年休申請してきた場合、認めなければならないか。

　Point24 ▸ リモートワーク時の労働時間把握
　●リモートワーク・在宅勤務における労働時間管理においてどういった点を留意すべきか

▸ 『健康管理』 基本と関連 ２事例 　～こんな時、どうなの？

　Point25 ▸ 労災リスクと健康管理としての労働時間管理
　●36協定を遵守していれば過重労働による健康被害対策として十分か

　Point26 ▸ メンタル不調者に関する法的な考え方と実務対応
　●部下がメンタル不調を訴え、また、診断書を提出した場合に管理・監督者はどう対応すべきか

▸ 『私生活関連』 注意したい ２事例 　～こんな時、どうなの？
　Point27 ▸ 兼業・副業が抱えるリスクと法的留意点
　●兼業・副業の申請があった場合、その内容や実態をどこまで確認する必要があるか

　Point28 ▸ 企業外非行と企業秩序違反
　●私生活でも犯罪行為（暴行・障害、薬物関連、わいせつ関連、飲酒運転ほか）を行えば懲戒解雇できるか
　●就業時間外・事業所外での宗教・投資等の勧誘、金銭の貸し借りを禁止できるか

▸ 『退職・解雇』 基本と関連 ４事例 　～こんな時、どうなの？

　Point29 ▸ 退職を申し出てきた場合の法的効力
　●退職届を提出した本人の退職の意思は固いが、会社が受理しないままでいるとどうなるのか

　Point30 ▸ 合意退職の成立要件
　●退職届が提出されたが、退職に関する社内手続が完了する前に退職したくないと申し出てきた場合は？

　Point31 ▸ 普通解雇と懲戒解雇の違い
　●いかなる点を考慮して普通解雇とすべきか、懲戒解雇とすべきかを判断するのか。

　Point32 ▸ 普通解雇の有効性判断で考慮される事情
　●些細な企業秩序違反行為を繰り返す社員を普通解雇できるか？能力不足を理由に普通解雇できるか？

▸ 『非正規社員関連』 基本と関連 ４事例 ～こんな時、どうなの？

　Point33 ▸ 労働条件明示における正社員との違い
　●契約社員・パートの労働条件明示で留意すべきことは何か

　Point34 ▸ 非正規社員の処遇等の労働条件 ～ 同一労働同一賃金 ～
　●正社員との月給、賞与、退職金の格差はどういった場合に違法となるか？違法となりやすい処遇とは？

　Point35 ▸ 期間途中の解雇と契約不更新（雇止め）
　●期間途中の解雇・雇止めが認められるのはどういった場合か。更新上限を設ければ、雇止めができるか

　Point36 ▸ 無期転換とその後の労働条件
　●無期転換後は正社員と同様の労働条件としなければならないか。会社として準備すべきことは何か

▸ 『労働行政への対応』 関連 ３事例 　～こんな時、どうなの？

　●労基法違反で送検・企業名公表されないための留意点は何か

　Point38 ▸ 労働局による行政指導と企業名公表
　●日本版同一労働同一賃金をめぐる労働局からの行政指導はどういった場合に行われるか。

　Point39 ▸ 各種行政上の手続の違い
　●従業員が紛争解決援助制度、あっせん、調停等を利用した場合に会社としてどういった点を留意すべきか